El Nuevo Modelo de Justicia Laboral en México

Lcdo. Marco Antonio Mastache Espinosa
¿Cuáles son los Aspectos más relevantes dentro de la reforma a la ley Federal del Trabajo?
Antes de iniciar el presente artículo, es necesario analizar los antecedentes de la reforma laboral a la Ley Federal del Trabajo, misma que ha tenido dos importantes reformas, la primera en el mes de diciembre del año 2012 y la más reciente, la publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2019, en tanto, México cumple con los compromisos adquiridos por la reforma de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) en materia de justicia laboral de febrero de 2017.
La ratificación del Senado del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo, contenidos en el Anexo 23-A del Tratado y a los diversos convenios en la materia ratificados por México, en específico el 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo y la aprobación del Tratado México-Estados Unidos y Canadá (T-MEC).
Ahora bien, en la citada reforma a la Ley Federal del Trabajo en el nuevo sistema de Justicia Laboral, se establece como obligación patronal, el registrar a los trabajadores del hogar en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), así como pagar las cuotas obrero-patronales.
Al mismo tiempo, contempla ciertos requisitos como los comprobantes fiscales digitales (CFDIS), para probar el pago de salario y prestaciones de las y los trabajadores, la cual sustituyen a los recibos de salario siempre y cuando su contenido se pueda verificar en la página del Servicio de Administración Tributaria (SAT).
Debiéramos considerar que, la obligación de los patrones de implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género, como son: 1) en casos de violencia y acoso sexual; 2) el trabajo forzoso o infantil. Dicha obligación, se relaciona con la Ley Federal para Prevenir y Erradicar la Discriminación, así como el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo.
En ese sentido, se contemplan ciertos requisitos como los comprobantes fiscales digitales (CFDIS), para probar el pago de salario y prestaciones de las y los trabajadores, la cual sustituyen a los recibos de salario siempre y cuando su contenido se pueda verificar en la página del Servicio de Administración Tributaria (SAT).
Con respecto a la consignación del pago indemnizatorio, en caso de la terminación de un trabajador que tenga una antigüedad menor a un año, que por las circunstancias del caso sea imposible la continuación de la relación de trabajo, sea este empleado de confianza, trabajador del hogar o eventual, el patrón podrá consignar el pago indemnizatorio ante el Tribunal en la vía paraprocesal contemplada en el artículo 982 de la Ley Federal del Trabajo.
Es aquí donde encontramos, la transformación del régimen sindical y de la negociación colectiva, la Ley Federal del Trabajo recoge los principios de libre sindicalización, esto es, pertenecer o no a un sindicato, negociación efectiva de contratos colectivos y prohibición de injerencia de los patrones sobre los trabajadores.
Como podemos establecer del párrafo precedente, es de este modo como la transformación del régimen sindical y de la negociación colectiva introduce los principios de representatividad, transparencia y democracia en la vida de las organizaciones sindicales.
Sin embargo, los patrones podrán solicitar la cancelación del registro de un sindicato, cuando éste último realice actos de extorsión o solicite pagos en dinero o especie para desistirse de un emplazamiento a huelga o para no iniciar un procedimiento sobre derechos colectivos.
No obstante, los sindicatos no podrán participar como empleadores o en esquemas que tengan la intensión de evadir las responsabilidades patronales, tanto en materia laboral, como en seguridad social.
Hay que tener presente, que los sindicatos cuando soliciten la firma de un contrato colectivo de trabajo, deberán de obtener una Constancia de Representatividad del Centro Federal que demuestre que cuando menos representa el 30% de los trabajadores que estarán sujetos al referido contrato.
En caso de que algún otro sindicato también solicite la Constancia de Representatividad, los trabajadores tendrán que votar por el sindicato de su elección y aquel que obtenga la mayoría, será quien obtenga la Constancia.
Bajo este mismo orden de ideas y a fin de tener una mayor visión, el procedimiento mediante el cual, los sindicatos tendrán que llevar a cabo una votación de las y los trabajadores; deberán de decidir (la mayoría) si aceptan la revisión del contrato colectivo o tabulador de salarios que se haya realizado con el patrón.
En caso de que la mayoría de las y los trabajadores no acepte la revisión, el sindicato tendrá derecho de estallar la huelga, o prorrogar su estallamiento hasta llegar a un acuerdo satisfactorio para la mayoría de los trabajadores.
Entonces podemos comprender fácilmente que, en primer lugar, él patrón estará obligado a entregar una copia del contrato colectivo de trabajo a los trabajadores a los 15 (quince) días siguientes a su presentación en el Centro Federal de Conciliación.
En el mismo sentido, con respecto a la democracia sindical, las modificaciones más relevantes es la prohibición de realizar votaciones a mano alzada, lo que era costumbre en muchos sindicatos en México.
En contraste, las votaciones para dirigencias deberán de ser realizado por voto libre, personal, directo y secreto. La reforma también establece que la representación sindical no puede ser por tiempo indefinido y agrega reglas sobre la rendición de cuentas del patrimonio sindical.
Así que, los contratos individuales de trabajo deberán de contener la designación de beneficiarios del pago de salario y prestaciones para el caso de muerte o desaparición del trabajador por acto delincuencial.
Asu vez, los convenios de terminación (con validez legal) que firmen los patrones de las y los trabajadores sin la intervención de la autoridad laboral, si dicho convenio contiene alguna disposición de renuncia de derechos de las y los trabajadores será nulo, sin embargo, el resto del convenio mantendrá su validez.
Dentro de este contexto, se contempla la falta de aviso (rescisión) de la causa de la terminación al trabajador o a la autoridad laboral, en la cual se presumirá la existencia del despido injustificado, sin embargo, el patrón podrá probar en juicio que la terminación fue justificada.
Por otro lado, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, que deberá de iniciar su función en un periodo máximo de 2 años a partir de la entrada en vigor de la reforma, su función consiste en llevar el registro de todos los contratos colectivos de trabajo, reglamentos interiores y organizaciones sindicales y cualquier acto administrativo.
Considerando que, las Entidades Federativas crearán sus propios Centros de Conciliación locales, mismos que deben de entrar en funciones en un periodo máximo de 3 años. Sin embargo, los referidos Centros de Conciliación locales, no tendrán la función de registrar contratos colectivos, reglamentos interiores u organizaciones sindicales.
A consecuencia de la reforma laboral, el proceso de eliminación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, y la creación de los Tribunales Laborales como parte del Poder Judicial Federal y locales, para resolver los conflictos derivados de las relaciones laborales, dependiendo de su competencia sea esta Federal o Local.
Por lo tanto, los Tribunales Laborales Federales deben de iniciar sus funciones en un término máximo de 4 años a partir de la entrada en vigor de la reforma, en tanto los Tribunales Laborales Locales en un plazo máximo de 3 años.
En cuanto a la Conciliación de las y los trabajadores, y en su caso, los patrones, (antes de acudir a los Tribunales Laborales) tendrán que solicitar el inicio de un Procedimiento de Conciliación Prejudicial. Dicho procedimiento debe de agotarse en un término máximo de 45 días naturales y suspenderá el término de prescripción para promover una demanda.
Los Centros de Conciliación locales o el Centro Federal, emitirán una constancia (requisito indispensable para presentar una demanda), de haber agotado el procedimiento, cuando el trabajador y el patrón no hayan llegado a un arreglo.
Aquellos conflictos que versen sobre discriminación, ocupación de embarazadas, designación de beneficiarios, demandas de titularidad o la impugnación de estatutos de sindicatos; no serán sujetos de una etapa prejudicial.
Cabe señalar que se crea una plataforma con el propósito de que las partes puedan ser notificadas durante el procedimiento en vía electrónica, es decir, para agilizar la tramitación de los procedimientos y con ello garantizar el principio de celeridad, se prevé que contenga buzones electrónicos para realizar notificaciones de actuaciones, acuerdos y resoluciones, así como para la consulta.
Como se ha hecho mención en el párrafo precedente, la referida plataforma de las notificaciones durante el procedimiento en vía electrónica, se encuentra estrechamente vinculada al avance de la tecnología electrónica, debido a que en México, desde el mes de marzo se paralizó la actividad jurisdiccional, tanto en el ámbito federal, como en todas las entidades federativas, con algunas excepciones como el Estado de México y Nuevo León, que previamente se habían ido adaptando a la era digital con nuevas herramientas tecnológicas, como la firma electrónica, los video-juicios y las diligencias judiciales a distancia.
Debemos tener presente que hoy en día uno de los principales problemas que enfrentan México y el mundo; es la Pandemia del Coronavirus (Sars-Cov-2) Covid-19, la cual puso en evidencia que similar al sector salud y muchos otros sectores, nuestras instituciones judiciales adolecen de diversas carencias, en gran medida son obsoletas, evidenciando que requieren cambios profundos y mutar hacia la modernización y al uso de las nuevas tecnologías, en una palabra, mutar hacia la ciber-justicia.
Cabe concluir que, el procedimiento ordinario, cambia radicalmente, eliminando las etapas de conciliación, demanda y excepciones, así como la de ofrecimiento y admisión de pruebas. Los procedimientos especiales, se incorporan en aquellos casos sobre la designación de beneficiarios por trabajador fallecido, desaparecido o por acto delincuencial, así como en materia de seguridad social.
Entonces, después de señalar los anteriores aspectos importantes de la citada Ley Federal del Trabajo, concluyamos querido lector, que indiscutiblemente la transformación de la justicia laboral en nuestro país es evidente; no pueden esperar los justiciables un mayor plazo para materializar un recurso judicial efectivo, transparente y legitimado socialmente.
Durante muchos años las concepciones del derecho internacional y los ejemplos de otras latitudes nunca fueron referentes para contener las viejas y viciosas prácticas que permearon en las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
La integración tripartita de las juntas de conciliación y arbitraje fue cuestionada por la falta de transparencia en la designación de los representantes de los trabajadores, así como en los criterios adoptados en las sesiones plenarias de las juntas y la desconfianza de los trabajadores y patrones, en cuanto al derecho de acceso a la justicia de manera pronta, completa e imparcial.
Los grandes problemas que enfrento la Conciliación laboral ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, se convirtieron en un negocio en nuestro sistema de impartición de justicia en nuestro País.
El nuevo sistema de Justicia Laboral, demanda impulsar, facilitar y acelerar el procedimiento de las controversias laborales, esto obedeció a la necesidad de contemplar una instancia de conciliación prejudicial como un requisito obligatorio antes de acudir a los Tribunales Laborales especializados, que tendrán como objetivo esencial buscar la solución de las controversias a través del diálogo, con un procedimiento de fácil acceso, esto es, garantizar el derecho fundamental de acceso a la justicia en sede administrativa.
El nuevo Procedimiento de Conciliación laboral, se fortalecerá a través de los medios Alternos de Solución de Conflictos (MASC), que será un instrumento para diversificar la solución de conflictos, las partes involucradas serán los protagonistas en la resolución de las controversias en materia laboral.